На підставі аналізу отриманих даних вдалося встановити наступні закономірності.
Перш за все, представляється можливим відзначити, що 75% персоналу консалтингових фірм, що діють на російському (московському) ринку, відносяться до вікової категорії від 20 до 35 років, причому усередині даної вікової категорії розподіл виявився рівномірним.
Цікавим моментом виявилося і те, що дана закономірність продовжувала, в цілому.
зберігатися не тільки в цілому, але і при переході на рівень окремих фірм – так, в компанії Інститут Експертизи Ринків і Сприяння Інвестиціям персонал даної вікової категорії складав також 75%, в компанії “Никойл” – 80%, в компанії Інститут Прямих Інвестицій – 80%, Інститут Фондового Ринку і Управління – 80%, 70% – Національне Агентство Оцінки і Консалтингу, 85% – Столичне Аудиторське і Столичне Юридичне Партнерство, Вега-аудит – 70%.
Особливий інтерес до даного збігу вікових показників викликає те, що згадані компанії мають відмінний термін роботи на російському ринку, а отже – однотипність вікових характеристики співробітників не може бути викликана одночасністю початку діяльності в бізнесі.
Показовим моментом в даному випадку є практична відсутність серед співробітників консалтингових фірм як осіб у віці 20-25 років, так і осіб старше 35 років.
У першому випадку це може бути пояснено скрутністю досягнення достатнього для діяльності фахівця-консультанта поєднання досвіду і кваліфікації в цьому віці (особливо, враховуючи, що однією з майже необхідних умов даної роботи є наявність хоч би однієї вищої освіти – а отже, активна робота може бути почата таким співробітником не раніше 21 року).
У другому ж випадку, поясненням достовірно малого відсотка людей вікових категорій старше 35 років може бути лише перехід даних співробітників на іншу роботу з використанням накопиченого в консалтинговій фірмі досвіду і кваліфікації.
Цікавим моментом в даному випадку є те, що згідно з анкетними даними, більше 70% опитаних співробітників пов’язують своє майбутнє саме з роботою у сфері консалтингу – такий показник не відповідає реальній вказаній ситуації, що характеризується відмовою від роботи у сфері консалтингу переважною частиною співробітників, що перейшли у вікову категорію старше 35 років.
Суміщаючи ці дані з даними про тривалість роботи анкетованих співробітників ( менше року -7%, 1-3 року – 50%, 3-5 років – 25%, більше 5 років – 18%), можна судити про динамічність власне кадрового складу консалтингових фірм (це витікає вже з того, що середня тривалість роботи на російському ринку фірм, в яких проводилося анкетування, складає 5 років), але і об висновок про динамічність пануючих серед персоналу консалтингових фірм уявлень про свій зв’язок з консалтинговою діяльністю (а опосередковано – і з роботою в даній консалтинговій фірмі).
персонал, співробітник, стимулювання,- 34 Можливі методи управління персоналом консалтингових фірм і існуюча практика управління персоналом фірм що діють в Росії
- Розділ III Особливості управління персоналом в консалтингових фірмах що діють на російському ринку
- Предмет обєкт цілі завдання і гіпотези дослідження
- 32 Обгрунтування методики збору інформації
- Розділ I Мотивація поведінки і інші чинники що впливають на ефективність управління персоналом фірми