Розділ I Мотивація поведінки і інші чинники що впливають на ефективність управління персоналом фірми
Перед розглядом окремих проблем, пов’язаних з управлінням персоналом, підбором оптимальних методів управління, оцінкою специфіки управління персоналом консалтингових фірм, представляється необхідним приділити деяку увагу проблемі мотивації, що є одній з базових по відношенню до питань ефективної дії на діяльність будь-якої людини.
1.1. Мотивація поведінка і її вплив на вибір шляхів ефективного управління
Так, зокрема, саме з проблемами мотивації зв’язана одна з основних складнощів у сфері управління персоналом – одна і та ж дія, що управляє, може бути в додатку до одних груп або суб’єктів персоналу ефективним, а по відношенню до інших – принципово неефективним.
Однією з причин такої відмінності є неоднакова мотивація діяльності у різних людей і груп. Розглянемо даний аспект декілька детальніше.
Сучасні теорії мотивації, що грунтуються на результатах психологічних досліджень, доводять, що дійсні причини, спонукаючі людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і багатообразні. На думку одних учених, дії людини визначаються його спонуками (потребами).
Що дотримуються іншої позиції виходять з того, що поведінка людини є також і функцією його сприйняття і очікувань.
Зокрема, теорії мотивації використовують поняття “потреба” і “винагорода”, причому потребі не можна безпосередньо спостерігати або зміряти, про них можна судити лише по поведінці людей.
Зазвичай виділяють первинні і вторинні потреби.
Первинні за природою своїми є фізіологічними: людина не може обійтися без їжі, води, одягу, житла, відпочинку і т.п.
Вторинні виробляються в ході пізнання і отримання життєвого досвіду, тобто є психологічними: потреба в прихильності, пошані, успіху.
Потребі можна задовольнити винагородою, давши людині те, що він рахує для себе цінним. Але, як вже указувалося, в поняття “цінність” різні люди вкладають неоднаковий сенс, а, отже, розрізняються і їх оцінки винагороди.
Так, наприклад, високооплачуваний працівник, що не випробовує матеріальних утруднень, можливо, визнає декілька годинників відпочинку в крузі сім’ї більш значущими для себе, чим гроші, які він отримав за наднормову роботу на благо організації.
Також, для високоосвіченого і інтелектуально розвиненого фахівця, що працює в престижній науковій установі, значно ціннішими можуть опинитися пошана колег і цікава робота, а не матеріальні вигоди, які він отримував би, виконуючи обов’язки, скажімо, продавця в престижному супермаркеті.
Взагалі, можна сказати, що “внутрішня” винагорода чоловік отримує від роботи, відчуваючи значущість своєї праці, переживаючи почуття причетності до певного колективу, задоволення від спілкування і дружніх відносини з колегами, тоді як “зовнішня винагорода” – це зарплата, просування по службі, символи службового стажу і престижу.
людей, мотивації, потреби, роботи, співробітника,- 13 Сукупність обєктивних чинників що впливають на ефективність управління персоналом
- 34 Можливі методи управління персоналом консалтингових фірм і існуюча практика управління персоналом фірм що діють в Росії
- Розділ III Особливості управління персоналом в консалтингових фірмах що діють на російському ринку
- Розділ II Приклади вибору методичних систем управління і тактика сторін управлінського процесу
- 33 Деякі соціологічні характеристики персоналу консалтингових фірм що працюють в Росії і мотивація основних груп що виділяються