Розділ I Мотивація поведінки і інші чинники що впливають на ефективність управління персоналом фірми
Мабуть цим пояснюється пізніше перетворення на кадрового працівника, часта зміна місця роботи в період до 30 років.
Всі вищі потреби виникають циклічно на більш високому рівні. Якщо йдеться про статусні потреби, то на початку своєї кар’єри чоловік задовольняється малим: невисоким заробітком, рівним статусом з іншими.
Проте у міру службового зростання претензії зростають, колишній статус рівного не влаштовує, він прагне виділитися, зробити більше впливу, мати вищий заробіток, престижні знайомства.
теорія Двохчинника мотивації Херцберга .
Ідеї Маслоу отримали подальший розвиток в теорії двохчинника мотивації Фредеріка Херцберга. Виходячи з цієї теорії, існує два види незалежних один від одного чинників, що впливають на поведінку людей в організації.
Зміст роботи – досягнення успіху, визнання заслуг, службове просування, інтерес до роботи, можливості для професійного зростання, відповідальність
Умови роботи – політика компанії, технічний нагляд, відносини з керівництвом, міжособові відносини по горизонталі, заробіток, безпека праці, гарантія зайнятості, умови праці, статус, сімейне життя
У людини існує не одна система потреб, а дві якісно разниє. Задоволеність є функція змісту роботи, а незадоволеність – функція умов праці. Обидві системи є різноспрямованими площинами людської поведінки.
Таким чином, якщо завдання менеджера в стабілізації персоналу, він повинен впливати на гігієнічні чинники – поліпшення умов праці, підвищення зарплати. Проте, ці дії не можуть привести до підвищення продуктивності.
Виявляється, що гроші не можна розглядати як постійний спонукаючий чинник, що діє, оскільки люди працюють за гроші лише до певного переділу, межами якого є задоволення особистого уявлення про те, що таке хороше життя. Гроші Херцберг називав “негативними спонукаючими стимулами”.
При їх відсутності люди відчувають себе незадоволеними, але при їх наявності вони не обов’язково відчують себе щасливими і підвищать продуктивність.
Наукові висновки Херцберга руйнують багато сталих забобонів, якими керуються в своїй діяльності адміністратори. Йдеться не тільки про роль грошей в мотивації поведінки. Через непорозуміння багато менеджерів відносять спеціалізацію тільки до умов праці. Проте вона впливає і на зміст роботи.
Надмірно розчленовувавши роботу на операції, менеджери позбавляють людину відчуття завершеності, повноту роботи. В результаті знижується рівень відповідальності, виникає відчуття безглуздя труда, падає задоволеність роботою.
На жаль, в даній роботі абсолютно неможливо викласти всі різноманітні теорії даної спрямованості, оскільки саме по собі такий розгляд повинен служити темою не менш обширної роботи.
В той же час, даний підхід до розгляду закономірностей виникнення реакцій на дію, що управляє, є також абсолютно не єдиним – не менш важливим є і розгляд закономірностей, пов’язаних з самим існуванням соціальних груп і їх особливостями.
людей, мотивації, потреби, роботи, співробітника,- 13 Сукупність обєктивних чинників що впливають на ефективність управління персоналом
- 34 Можливі методи управління персоналом консалтингових фірм і існуюча практика управління персоналом фірм що діють в Росії
- Розділ III Особливості управління персоналом в консалтингових фірмах що діють на російському ринку
- Розділ II Приклади вибору методичних систем управління і тактика сторін управлінського процесу
- 33 Деякі соціологічні характеристики персоналу консалтингових фірм що працюють в Росії і мотивація основних груп що виділяються